Grow Mentoring Consultores

cultura organizacional

La Cultura organizacional es el conjunto de creencias, hábitos, valores, actitudes y tradiciones de los miembros de una empresa.

La cultura organizacional se expresa a través de sus estrategias, estructuras y sistema. Una organización con valores y normas claras promueve conductas positivas que se traducen en una mayor productividad dentro de la empresa y en una adecuada proyección de la organización fuera de ella.

Elementos de la cultura organizacional

Edgar Shein, destacado autor e investigador de la cultura empresarial, fue quien presentó por primera vez un concepto claro y práctico en los años ochenta, y estableció que la cultura organizacional está formada por 3 elementos esenciales, a los que llamó “Niveles de conocimientos”: Estos elementos, son:

Artefactos y comportamientos

Se refiere a los elementos materiales y a los códigos formales e informales relacionados con el ámbito de trabajo: decoración, mobiliario, uniformes, mitos sobre el origen o los dueños de la empresa, chistes internos, etc.

Supuestos inconscientes

Se refiere a las creencias que son adquiridas en relación a la empresa y que se manifiestan de forma inconsciente en forma de comportamientos que se dan por sentado, porque se considera que forman parte de la esencia de la empresa.

Por ejemplo, adoptar una forma de vestir o de hablar en el trabajo porque se asume que de esa forma se están respetando los códigos no escritos de la empresa, aunque no exista una petición formal para hacerlo.

Valores propuestos

Se refiere a los valores que identifican a la empresa de manera explícita y formal. Generalmente, estos valores están descritos en la visión de la empresa, en un código de conducta o en cualquier tipo de mensaje o soporte que está al alcance de todos los empleados.

La transparencia, la confianza, la seguridad son ejemplos de los valores que puede tener una empresa como parte de su cultura organizacional.

Características de cultura organizacional

La cultura empresarial tiene ciertas características que son claves para lograr un impacto positivo tanto en las relaciones humanas como en la proyección de la organización. Depende de cada empresa aplicarlas o ajustarlas según su visión. Estas son algunas características esenciales:

Tolerancia al riesgo

Se refiere al grado de libertad que tienen los empleados para tomar decisiones arriesgadas.

Proactividad

Se refiere al grado de independencia que tienen los individuos para tomar decisiones por sí mismos dentro de la organización.

Identidad

Se refiere no solo a la imagen de la empresa (identidad gráfica, logo, colores distintivos, etc), sino también al grado de coherencia. Mientras más coherente sea la identidad, será más perdurable en el tiempo.

Cultura compartida

Se refiere a los valores, creencias y conductas que son compartidos por los miembros de la organización.

Modelo comunicacional

Implica una jerarquía en cuanto a funciones y procesos en las comunicaciones internas de la empresa.

Control

Una característica para validar la fluidez de los procesos en las organizaciones es el grado de supervisión directa de los empleados. Generalmente, a mayor grado o número de supervisores, los procesos son menos fluidos.

Incentivos

La cultura empresarial debe contemplar la existencia o no de un sistema de incentivos, así como también los criterios con los cuales los empleados podrán disfrutar de los mismos: productividad, antigüedad, etc.

Tipos de cultura organizacional

Para el especialista y autor de libros de cultura organizacional, Stephen Robbins, existen dos tipos de cultura en las empresas:

Cultura organizacional fuerte

Las culturas fuertes se caracterizan porque sus valores son firmes, coherentes y aceptados por todos los integrantes de la misma.

Cultura organizacional débil

Es un tipo de cultura presente en organizaciones en las cuales no existe una identificación con los valores empresariales, y esto puede deberse a múltiples factores que van desde la falta de incentivos profesionales o monetarios hasta un riguroso control por parte de los supervisores que limita la autonomía del empleado.

En estos casos se vuelve muy difícil lograr los objetivos empresariales dado que no existe un compromiso genuino por parte del personal, que a su vez se siente minimizado o poco tenido en cuenta.

identificación DE LA CULTURA organizacional

En primer lugar identificaremos los factores y las variables que impactan en la transformación cultural de tu empresa. Para ello analizaremos la estrategia corporativa de tu empresa, el modo de operar de cada uno de los departamentos y de sus interacciones, finalmente analizaremos la cultura existente.

Con estos tres análisis seremos capaces de definir cuáles son las tensiones y conflictos que causan dificultades en la integración cultural.

Durante esta fase utilizaremos diferentes herramientas que nos permitirán analizar todo el sistema de gestión interna de tu empresa como por ejemplo:

  • Visual Thinking.
  • Open Space.
  • Cadena de valor.
  • OKR (Objectives & Key Results).
  • Descripción de puestos.
  • Estructura organizativa.
  • Índices de rotación y absentismo.
  • Resultados de la evaluación del desempeño.
  • Resultados del clima organizativo.

Transformación cultural:

Analizados los diferentes factores y variables, te ayudaremos a definir cual es el modelo cultural que mejor se adapta a tu empresa y como debe ser implantado.

A través del modelo de Cameron y Quinn (1999), realizaremos un análisis multidimensional, a través de diferentes cuestionarios. En este análisis obtendremos las respuestas a:

  1. Como se concibe la empresa.
  2. Las personas y sus patrones de comportamiento.
  3. La dirección y sus pautas de comportamiento.
  4. El estilo de dirección.
  5. Los valores compartidos.
  6. La estrategia empresarial.

Del análisis multidimensional se desprenderá cual es la mejor tipología de cultura que se adapta a tu empresa:

  • Cultura Clan. La empresa se concibe como una gran familia, donde las personas comparten valores y creencias. La Dirección se convierte en referente del comportamiento de la empresa.El estilo de dirección se basa en el consenso y la participación, existe una apuesta decidida por el trabajo en equipo. El éxito se cimienta en el desarrollo de las personas, el trabajo en equipo junto a un compromiso trabajado en el día a día.
  • Cultura Adhocrática. La empresa posee un sentido proactivo hacia el entorno en el que se encuentra, donde el dinamismo, y la rapidez de reacción a los retos del entorno da cuerpo al carácter emprendedor de sus miembros. Existe una capacidad para asumir riesgos, el tractor de esta capacidad es la Dirección quien permanente asume riesgos en la toma de decisiones. Los valores compartidos con el resto de los miembros son el compromiso con la innovación y el cambio continuo.Estratégicamente el dinamismo y la aceptación del cambio son utilizados como mecanismo de supervivencia de la organización. No puede entenderse el éxito sin la investigación de nuevos productos y servicios diferenciados que les conviertan en líderes de referencia en el contexto en que desarrollan su actividad.
  • Cultura Jerárquica. En este caso la cultura se encuentra altamente normalizada en cuanto a funciones, responsabilidades, procesos, procedimientos, tareas y actividades. La Dirección es el elemento vertebrador de la estructura, coordinando, organizando y apostando por la eficiencia.Los valores que se comparten con el resto de la organización se fundamentan en el respeto y acatamiento de las normas. Su éxito gira en torno a la eficiencia lo que conduce a una adecuada planificación los recursos.
  • Cultura de Mercado. La empresa está orientada a la consecución de resultados. La cultura de la organización promueve y empuja a las personas a que sean competitivos y enfocados a la obtención de resultados en tiempo y forma. La Dirección promueve la competitividad de sus componentes como resorte para alcanzar los objetivos.Es por ello que los valores compartidos con sus miembros se basan en el espíritu ganador y la materialización de los objetivos concretos en un mercado. El éxito se basa en la consolidación del nicho de mercado, en alcanzar la máxima cuota de mercado posible o en una posición de liderazgo.

Implantación de la cultura:

Una vez hayamos definido contigo la cultura que se adapta a tu empresa, te ayudaremos a implantarla de una manera eficaz y que cale en todas las personas que forman parte de la misma.

Comenzaremos creando un Centro de Transformación Cultural, en el haremos participar a las personas que se consideren clave en la consecución del objetivo que perseguimos, estableceremos los contenidos y la planificación del Centro de manera que podamos medir los avances que se van obteniendo.

Por otro lado te ayudaremos a elaborar un Plan de Comunicación a todas las personas de la empresa, siendo un plan personal y adaptado a tu empresa. Dentro del plan de comunicación podremos organizar una formación experiencial donde trabajaremos la transformación cultural con las personas de tu empresa.

La única manera de hacer que el cambio tenga sentido consiste en sumergirse en él, moverse con él, participar en el baile. Alan Watts

 
" La cultura se come la estrategia para desayunar "
peter drucker
Peter Ferdinand Drucker
Consultor, profesor de negocios

transformemos la cultura