La Cultura organizacional es el conjunto de creencias, hábitos, valores, actitudes y tradiciones de los miembros de una empresa.
La cultura organizacional se expresa a través de sus estrategias, estructuras y sistema. Una organización con valores y normas claras promueve conductas positivas que se traducen en una mayor productividad dentro de la empresa y en una adecuada proyección de la organización fuera de ella.
Edgar Shein, destacado autor e investigador de la cultura empresarial, fue quien presentó por primera vez un concepto claro y práctico en los años ochenta, y estableció que la cultura organizacional está formada por 3 elementos esenciales, a los que llamó “Niveles de conocimientos”: Estos elementos, son:
Se refiere a los elementos materiales y a los códigos formales e informales relacionados con el ámbito de trabajo: decoración, mobiliario, uniformes, mitos sobre el origen o los dueños de la empresa, chistes internos, etc.
Se refiere a las creencias que son adquiridas en relación a la empresa y que se manifiestan de forma inconsciente en forma de comportamientos que se dan por sentado, porque se considera que forman parte de la esencia de la empresa.
Por ejemplo, adoptar una forma de vestir o de hablar en el trabajo porque se asume que de esa forma se están respetando los códigos no escritos de la empresa, aunque no exista una petición formal para hacerlo.
Se refiere a los valores que identifican a la empresa de manera explícita y formal. Generalmente, estos valores están descritos en la visión de la empresa, en un código de conducta o en cualquier tipo de mensaje o soporte que está al alcance de todos los empleados.
La transparencia, la confianza, la seguridad son ejemplos de los valores que puede tener una empresa como parte de su cultura organizacional.
La cultura empresarial tiene ciertas características que son claves para lograr un impacto positivo tanto en las relaciones humanas como en la proyección de la organización. Depende de cada empresa aplicarlas o ajustarlas según su visión. Estas son algunas características esenciales:
Se refiere al grado de libertad que tienen los empleados para tomar decisiones arriesgadas.
Se refiere al grado de independencia que tienen los individuos para tomar decisiones por sí mismos dentro de la organización.
Se refiere no solo a la imagen de la empresa (identidad gráfica, logo, colores distintivos, etc), sino también al grado de coherencia. Mientras más coherente sea la identidad, será más perdurable en el tiempo.
Se refiere a los valores, creencias y conductas que son compartidos por los miembros de la organización.
Implica una jerarquía en cuanto a funciones y procesos en las comunicaciones internas de la empresa.
Una característica para validar la fluidez de los procesos en las organizaciones es el grado de supervisión directa de los empleados. Generalmente, a mayor grado o número de supervisores, los procesos son menos fluidos.
La cultura empresarial debe contemplar la existencia o no de un sistema de incentivos, así como también los criterios con los cuales los empleados podrán disfrutar de los mismos: productividad, antigüedad, etc.
Para el especialista y autor de libros de cultura organizacional, Stephen Robbins, existen dos tipos de cultura en las empresas:
Las culturas fuertes se caracterizan porque sus valores son firmes, coherentes y aceptados por todos los integrantes de la misma.
Es un tipo de cultura presente en organizaciones en las cuales no existe una identificación con los valores empresariales, y esto puede deberse a múltiples factores que van desde la falta de incentivos profesionales o monetarios hasta un riguroso control por parte de los supervisores que limita la autonomía del empleado.
En estos casos se vuelve muy difícil lograr los objetivos empresariales dado que no existe un compromiso genuino por parte del personal, que a su vez se siente minimizado o poco tenido en cuenta.
En primer lugar identificaremos los factores y las variables que impactan en la transformación cultural de tu empresa. Para ello analizaremos la estrategia corporativa de tu empresa, el modo de operar de cada uno de los departamentos y de sus interacciones, finalmente analizaremos la cultura existente.
Con estos tres análisis seremos capaces de definir cuáles son las tensiones y conflictos que causan dificultades en la integración cultural.
Durante esta fase utilizaremos diferentes herramientas que nos permitirán analizar todo el sistema de gestión interna de tu empresa como por ejemplo:
Analizados los diferentes factores y variables, te ayudaremos a definir cual es el modelo cultural que mejor se adapta a tu empresa y como debe ser implantado.
A través del modelo de Cameron y Quinn (1999), realizaremos un análisis multidimensional, a través de diferentes cuestionarios. En este análisis obtendremos las respuestas a:
Del análisis multidimensional se desprenderá cual es la mejor tipología de cultura que se adapta a tu empresa:
Una vez hayamos definido contigo la cultura que se adapta a tu empresa, te ayudaremos a implantarla de una manera eficaz y que cale en todas las personas que forman parte de la misma.
Comenzaremos creando un Centro de Transformación Cultural, en el haremos participar a las personas que se consideren clave en la consecución del objetivo que perseguimos, estableceremos los contenidos y la planificación del Centro de manera que podamos medir los avances que se van obteniendo.
Por otro lado te ayudaremos a elaborar un Plan de Comunicación a todas las personas de la empresa, siendo un plan personal y adaptado a tu empresa. Dentro del plan de comunicación podremos organizar una formación experiencial donde trabajaremos la transformación cultural con las personas de tu empresa.
La única manera de hacer que el cambio tenga sentido consiste en sumergirse en él, moverse con él, participar en el baile. Alan Watts